組織を改善させるフィードバック
組織を改善するための方法は多種多様に渡ります。
例えば、従業員の訓練や目標設定、フィードバック、賃金UPなどが上げられます。
その中でもフィードバックは、組織の従業員の行動を変えるための手法として、最も持ちられています（VanStelle et al, 2012）。
しかし、どのようなフィードバックが従業員の行動改善に繋がるか、その詳細については漠然としています。
そこで今回は、誰が、どのくらいのタイミングで、どのようにフィードバックするのが効果的なのかについて、各要因ごとに調べた研究を紹介します。
VanStelle et al (2012). The Publication History of the Journal of Organizational Behavior Management: An Objective Review and Analysis:1998–2009. Journal of Organizational Behavior Management, 32:2, 93-123.
フィードバックに伴う要素
概要
今回紹介する研究は、Sleimanらが2020年に公表したものです。
1998年から2018年までの20年間にわたり、5,599人を対象に、様々な組織でフィードバックを実践しました。
その中で、フィードバックのどのような要因が、効果的にパフォーマンスを向上させるのかまとめた研究です。
研究結果
全体では、92.31％がフィードバックによる行動改善の効果が示されました。
その内、効果量（効果の程度を表す指標）が0.8以上（大きな～非常に大きな効果効果量）の実践が61.46%、0.6～0.79（大きな効果量）が19.79%、効果量が0.59以下（中程度の効果量）が11.46%、効果量が0.2以下（小さな効果サイズ）が7.29%でした。
フィードバックにおける各要因ごとの分析は下記の通りとなりました。
最も用いられた手法と、最も効果的だった手法に分けて、それぞれの要因ごとに紹介します。
・誰がフィードバックするか
最も多かったフィードバック者：スーパーバイザーや管理者（30.21％）
最も効果的だったフィードバック者：自己（効果量0.90）
※「自己」とは自分で自分の行動を記録して振り返ること
・どんな媒体でフィードバックするか
最も多かった媒体：グラフと口頭の組み合わせ（22.92％）
最も効果的だった媒体：グラフと口頭と書面の組み合わせ（効果量1.07）
・フィードバック内容を他者に見える形で公開するかどうか
最も多かった形：公開（52.08％）
最も効果的だった形：非公開（効果量0.82）
・個人へフィードバックするかグループへフィードバックするか
最も多かった対象：個人へのフィードバック（51.04％）
最も効果的だった対象：個人へのフィードバック（効果量0.80）
・どれくらいの頻度でフィードバックするか
最も多かった頻度：週に一回（40.63％）
最も効果的だった頻度：日々フィードバックし、かつ週に一回まとめてフィードバックする（効果量1.02）
・行動してから即時にフィードバックするかどうか
最も多かったタイミング：即時にフィードバックしていない（87.50％）
最も効果的だったタイミング：即時にフィードバックする（効果量0.87）
・望ましい行動にフィードバックするか、望ましくない行動にフィードバックするか
最も多かった行動：望ましい行動へのフィードバック（75％）
最も効果的だった行動：望ましい行動へのフィードバック（効果量0.80）
以上となります。
フィードバックの要因別に見てみると、最も用いられている手法が、最も効果的ではないものも多かったですね。
実際に組織で行われているフィードバックを数値化してみることで、今私達が行っているフィードバックをより効果的にすることに役立ちます。
Sleiman, A. A., Sigurjonsdottir, A., Elnes, A., Gage, A. N., & Gravina, E. N. (2020). A quantitativereview of performance feedback in organizational settings (1998-2018). Journal Organizational Behavior Management, 40(3-4), 303-332.